有效的结对帮带，既是破除“本领恐慌”的抓手，也是解决“经验断层”的钥匙，能有效避免走弯路、撞南墙，进而缓解成长“阵痛” 

　　结对帮带是干部人才队伍培养建设的有效方式，在干部成长、人才培育等领域发挥重要作用。通过以老带新、以熟带生、以强帮弱的形式，将资深干部、业务骨干或先进模范的经验、智慧、作风与方法，有针对性地传递给相对缺乏经验或需要提升某方面能力的群体，以身作则带动他们发挥主观能动性，以便快速适应、安心履职、创造实效。

　　然而现实中，一些结对帮带陷入“重形式、轻实效”的误区。少数地方和单位“对子”虽然结成，却没有开展实实在在的工作，帮带的价值未能真正显现。有的结对满足于建立“一份台账”，而未真正制定有效的帮带方案和指导计划；有的“导师”常因业务繁忙无暇顾及，或不懂帮带方法、缺乏帮带热情，存在“带而不精、帮而不实”的问题；有的帮带则是“打卡式”的指导，简单开个会、谈个心、合个影，缺少进一步的精准指导和互动。这种“只结对不帮带”“有形式无内容”的现象，不仅造成决策资源浪费，也背离制度设计的初衷。

　　有效的结对帮带，既是破除“本领恐慌”的抓手，也是解决“经验断层”的钥匙，能有效避免走弯路、撞南墙，进而缓解成长“阵痛”，缩短成长周期。“结对”容易、“帮带”不够的背后，既有思想认识的偏差和方法的不对，也有制度机制不健全、工作责任未压实等深层次因素。要科学结对、精准匹配，深入分析帮带对象的特长优势、经验经历、帮带意愿，充分考虑被帮带对象的能力短板、发展潜力、岗位需求，坚决摒弃“拉郎配”的简单组合。要压紧压实帮带责任，合理制定帮带方案和任务清单，明确帮带内容、预期目标和时间节点，提出帮带建议和帮带形式，避免帮带沦为“名单上的形式主义”。要加强过程管理，及时掌握帮带情况，对帮带成效突出的予以表彰激励，对敷衍塞责的提醒督促，让帮带对象更加自觉发挥作用。

　　（胡梦花 发表于中国组织人事报）